Pouvoir détecter les compétences interpersonnelles de potentiels futurs collaborateurs est primordial lorsqu’on souhaite faire prospérer une entreprise. Pour le recruteur, l’étude seule du CV ne suffit pas. Des softs skills comme la rigueur ou l’organisation doivent être dûment vérifiés.
La détection de compétences interpersonnelles peut se faire de diverses manières.
L’entretien vidéo
Il est souvent réalisé avant l’entretien de recrutement. Il permet d’évaluer certains atouts tels que la diction et l’éloquence du candidat. L’entretien vidéo donne un aperçu de la gestuelle et de la motivation. Ces skills sont des indicateurs de la capacité à gérer la tension ou le stress. L’entretien vidéo permet également de se renseigner sur les capacités d’adaptation en se basant sur l’aisance naturelle dont fait preuve le candidat.
L’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche est un face-à-face révélateur en matière de soft skills. En effet, il permet d’apprécier plus précisément et en direct les compétences mentionnées dans le CV ou décelées au cours de l’entretien vidéo. La posture adoptée est un indicateur non négligeable, de même que le comportement général. Un autre indicateur est la curiosité dont fait preuve le candidat. Celle-ci permet de mesurer son degré de motivation et sa soif de responsabilités.
La méthode STAR
Elle propose une alternative à la traditionnelle question : « Quels sont vos défauts et vos qualités ? ». La méthode STAR permet au recruteur de s’assurer de la véracité des compétences énumérées et de leur compatibilité avec le poste à pourvoir. L’application de cette méthode est aussi un excellent moyen d’organiser un entretien d’embauche. La méthode STAR est organisée suivant le canevas ci-après.
- Situation
Le candidat énonce une situation qu’il a vécue et au cours de laquelle il a dû faire recours à une compétence interpersonnelle particulière.
- Tâche
Ici, le recruteur s’enquiert de la mission ou de la tâche dont était responsable le candidat au moment de la situation décrite par ce dernier.
- Actions
Le candidat présente les actions qu’il a entreprises pour résoudre la situation. Ces actions menées en vue de résoudre un problème mettent en évidence les facultés cognitives et les aptitudes interpersonnelles.
- Résultats
La tâche a-t-elle été bien effectuée ? Le candidat reconnaît-il du mérite à ses collègues ? Toutes ces questions permettent d’en apprendre davantage sur les rapports du candidat avec son entourage et sa résilience pour atteindre des objectifs fixés.
Les tests de recrutement
Il s’agit de contrôles poussés. Les évaluations psychométriques comprennent les divers tests de personnalité. Ils sont plus précis dans la détection de softs skills. Ils offrent une vue d’ensemble sur les softs skills du candidat. Les tests d’aptitude ou d’intelligence mettent à l’épreuve le leadership, l’adaptabilité et la capacité ou non à gérer le stress. Ces évaluations permettent de mesurer la motivation du candidat à décrocher un emploi.
La gamification
La gamification consiste à établir un parallèle entre l’univers des jeux vidéo et la réalité. Le candidat est placé dans diverses situations où il doit utiliser des mécanismes de jeux virtuels. C’est une méthode plus perfectionnée de détection de soft skills. Elle permet une étude des réactions du candidat dans des conditions hostiles ou nouvelles. Une fois le candidat mis en situation tendue, le recruteur voit les compétences personnelles dont il fait preuve. Son comportement indique la rapidité de prise de décision, ses facultés à se sublimer sous la pression ainsi que l’adaptation à un nouvel environnement. La gamification révèle aussi les aptitudes à travailler en groupe, à faire preuve de calme et de raisonnement.
L’intelligence artificielle IA
Des firmes technologiques ont mis au point des algorithmes pour la détection de compétences interpersonnelles. Certaines IA tiennent compte du raisonnement, des motivations et de la personnalité du candidat pour leur verdict. Elles utilisent ces données pour établir des prédictions sur l’épanouissement ou le succès du recrutement d’un tel candidat. D’autres par contre se basent sur la prosodie. C’est-à-dire des éléments tels que le rythme, la tonalité, un débit calme ou précipité du candidat pour répondre aux questions.