Comment gérer la résistance au changement ?

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Un nouveau process à mettre en place ? Une réglementation qui change et qui nécessite de s’adapter en changeant de façon de travailler ? Un changement de direction ? En entreprise, les changements organisationnels sont nombreux. Et ils s’accompagnent systématiquement de quelques résistances… Les réticences sont inhérentes à tout changement. Le rôle du manager sera ici d’accompagner au mieux son équipe vers le changement et de lever les résistances à ce changement. Pour cela, trois principes devront nécessairement être mis en place. Voici donc comment gérer la résistance au changement…

En identifiant et en prenant en compte les résistances au changement

En cas de changement, les résistances peuvent être nombreuses. Tout changement s’apparente à une période de deuil (choc, déni, colère, peur, tristesse, acceptation et sérénité) que le/les salariés doivent accepter avant d’avancer. Ces résistances sont de différents types : individuelles qui renvoient à la capacité de chacun de gérer le changement, collectives en lien avec le fonctionnement du service et celles liées directement au changement comme la peur de perdre du temps à changer ses habitudes. Elles se matérialisent alors dans l’inertie (ne rien faire), l’argumentation (pour contrer), la révolte (en résistant dans l’action) ou le sabotage.

Pour mieux gérer ces résistances, le manager doit être en capacité d’accueillir ces émotions, d’identifier ces résistances, leurs motifs, puis de les prendre en compte. En identifiant les causes de résistance de l’équipe et de chaque collaborateur, le manageur pourra offrir une réponse adaptée.

En mobilisant l’équipe en répondant aux craintes en étant concret et pragmatique

Pour bien gérer la résistance au changement, il est nécessaire de mobiliser l’équipe, d’impliquer les collaborateurs. Pour cela, dialoguer avec ses collaborateurs, les faire participer, leur demander leur avis et des conseils sont fondamentaux. Pour mieux gérer la résistance au changement, engager une démarche collaborative et participative reste une valeur sûre pour diminuer les réticences et impliquer l’équipe.

Pour mobiliser ses troupes, il est également nécessaire d’expliquer concrètement en quoi va consister le changement, quelles sont les conséquences de ce changement, les bénéfices. Un bilan coûts-avantages pourra être honnêtement réalisé, en exposant objectivement les aspects négatifs mais en présentant aussi les bénéfices dont les salariés pourront retirer du changement (nouveau logiciel, prime, process plus facile…).

En accompagnant l’équipe pour une adhésion rapide au changement et ainsi faire preuve immédiatement d’efficacité

Pour accompagner l’équipe vers l’acceptation du changement, dialogue et communication sont les meilleurs alliés du manager. En effet, le manager a un rôle d’accompagnement pour faire accepter le changement. Et cela passe par une communication transparente auprès de ses collaborateurs et de répondre aux interrogations, collectives en réunion d’équipe et individuelles en prévoyant des entretiens pour chaque salarié qui le souhaite.

De plus, si cela s’avère nécessaire, prévoir une formation pour aider l’équipe à mieux accepter les changements peut être une solution (en prenant en main les nouveaux outils, la nouvelle réglementation applicable…).

Enfin, pour aider le manager à gérer la résistance au changement, il peut suivre la démarche de Kotter, professeur de Harvard qui a théorisé les étapes du changement en huit étapes : créer l’urgence, former une coalition puissante, créer une vision de l’état futur, communiquer la vision, inciter à l’action, générer des victoires à court terme, consolider les succès et encrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise.

Pour conclure, toute résistance au changement est presque inévitable. Mais en faisant preuve de compréhension, de pragmatisme et d’accompagnement, un bon manageur saura mobiliser son équipe et gérer efficacement la résistance au changement pour une adaptation rapide et efficace.

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